Pentru că în ultima vreme primesc din ce în ce mai des această întrebare, m-am gândit să-mi încep activitatea pe blog cu un articol care să trateze acest subiect. Un adevăr universal valabil ne învată ca nu există o rețetă minune pentru nimic, așadar nici în această situație nu exista o licoare care să rezolve problema pe loc. Un loc de muncă respectabil e greu de gasit și acasă, darămite în altă tară unde se presupune ca ai din start niște bariere de depășit, unele mai grele decât altele.
(Gata cu ă, ț, ș, etc…)
Asadar, pentru cei care n-au reusit sa fie descoperiti de vreo corporatie care sa-i recruteze inca din tara, exista totusi solutii. Personal eu nu prea cred in procesul de recrutare clasic, trimitand CV-uri gramada (cum se obisnuieste la noi, fie ca se incadreaza profilului jobului sau nu, Gigel trimite acelasi CV si pentru post de programator si pentru unul de instalator) si sperand apoi intr-o minune. Am citit odata un banc foarte bun, care m-a lamurit despre modul cum decurge procesul de recrutare, atat la noi, cat si afara, fiind general valabil.
Un director de resurse umane, priveste plictisit catre un teanc mare de CV-uri. La un moment dat, apuca jumatate din ele si le-arunca la gunoi exclamand „n-am nevoie de angajati lipsiti de noroc”.
As vrea sa subliniez faptul ca, aplicatul la joburi in strainatate, Gigel fiind inca in tara de origine, aduce niste neajunsuri. Presupunand ca Gigel va gasi totusi o firma care sa il vrea, aceasta va vrea sa il cunoasca (logic, nu?). Iar cazurile cand firma respectiva plateste avion si tot tacamul doar ca sa il cunoasca pe Gigel eu zic ca sunt cam rare. Asadar, Gigel trebuie sa inteleaga ca daca nu e genul de candidat care sa „jump off the page” atunci trebuie sa-si creasca altfel sansele de reusita. Cum?
- Gigel ar trebui sa treaca un numar de contact din tara unde aplica. Pentru ca nu toti angajatorii sunt dispusi sa sune international. Iar marea lor majoritate vor trece din start peste CV-urile unde persona de contact ii in alta tara. Mai ales Romania.
- Gigel trebuie sa aibă o adresa de contact din tara unde aplica. Din aceleasi motive.
- Gigel trebuie sa-si faca un CV profesional, respectand standardul european. Din proprie experienta pot spune ca angajatorii prefera acel standard pentru ca s-au obisnuit cu el (Si pentru numele lui D-zeu, nu mai mult de 2, maxim 3 pagini. E un cv, nu un roman.).
- Gigel va trebui sa-si faca o scrisoare de intentie, personalizata jobului pentru care aplica. Pentru ca in vest nu-i ca in est. Scrisoarea de intentie in cele mai multe cazuri poate sa-ti aduca jobul chiar daca CV-ul nu este „beton”. Acea hartie este prima impresie pe care angajatorul si-o face despre Gigel. Iar daca hartia aia este praf, cu greseli gramaticale, fara viziune, fara logica in abordarea ideilor, sau pe scurt, scrisa fara cap, atunci garantat CV-ul lui Gigel va ajunge la gunoi.
- Daca Gigel vrea sa emigreze intr-o tara unde habar nu are de limba vorbita, s-ar putea sa aibă inca o problema. Ca sa isi creasca sansele Gigel ar trebui sa stie limba macar cat sa nu moara de foame, sa specifice clar pe CV asta iar in scrisoarea de intentie sa spuna clar ce ganduri are in legatura cu stapanirea cunostintelor lingvistice pe viitor. Denota seriozitate si motivatie (iar scrisoarea trebuie sa contina si cum se vede Gigel peste 5 ani, just in case).
- Daca printr-o minune, Gigel este sunat de un angajator si nu se iveste de refuzul clar „auuu, dar noi aveam nevoie de tine sa fii fluent in swahili” atunci apare problema 2. Cum si in ce fel va decurge interviul. Aici apar diferente de opinie intre mine si altii cu care am discutat pe tema asta. Eu sunt de parere ca skype nu-i suficient. Eu am avut tot timpul o abordare foarte personala a interviului si cred ca e nevoie ca doi oameni sa fie fizic prezenti, fata in fata, atunci cand poarta o astfel de discutie. Ca sa eviti situatii cand Gigel il roaga pe Costel sa-i faca interviul telefonic, sau pe skype sau mai stiu eu ce/cum. Plus ca nu stiu in ce masura, oricine intreg la cap ar face asta. Eu n-as angaja nici o femeie de servici in felul acesta.
- Asadar, daca Gigel s-a hotarat sa-si gaseasca loc de munca afara, cel mai bine pentru el ar fi sa-si ia bocceluta si sa mearga 1-2 luni la fata locului. Ca sa fie prezent atunci cand il cheama cineva la interviu.
- La interviu, Gigel trebuie sa faca un lucru foarte clar inteles de la bun inceput. Gigel e roman, si e foarte posibil sa aibă nevoie de permis de munca (depinde de destinatie). E cel mai bun lucru care poate sa-l faca, pentru ca il scuteste si pe el si pe angajator de o eventuala pierdere de timp.
- Daca pasul 8 a fost indeplinit si discutia continua, atunci sansele lui Gigel au crescut exponential. Momentul critic a fost depasit iar acum Gigel poate sa controleze modul cum decurge conversatia, aspect ce nu face obiectul discutiei noastre.
In concluzie, atunci cand aplicam la un job, fie in tara, fie afara, trebuie respectate niste proceduri. In Romania am auzit de mult prea putine situatii cand candidatul si-a trimis si scrisoarea de intentie, personalizata jobului, in care isi descrie experienta relevanta jobului si motivul pentru care el crede ca ar fi candidatul potrivit. Afara, fara o astfel de scrisoare nici n-are rost sa aplici. Cu cat e mai profesionala aplicatia lui Gigel cu atat el va oferi motive mai putine celui care o citeste sa o arunce la gunoi in primele 3 secunde. Asadar, fiti profesionisti in tot ceea ce faceti. Nu aplicati la 100 joburi cu acelasi CV si cu aceasi scrisoare de intentie. Si aplicati doar acolo unde credeti ca puteti face diferenta. Incercati sa starniti interesul celui care citeste acea bucata de hartie. Si nu in ultimul rand, fiti sinceri!
Succes!
Ce zici tu aici e de bun simt; mai exista insa si o problema paralela, cea a numarului si tipului de joburi disponibile pe piata pentru anumite specializari. Din observatiile mele empirice „strainatatea” nu duce deloc lipsa de posturi asa-zise inferioare gen muncitori necalificati sau slab calificati, lucratori in industria alimentara, gunoieri, zidari sau spalatori de geamuri. Cand vine vorba de slujbe de inalta calificare atunci intervine durerea – posturile cu specializari generice gen „programatori” au fost deja intr-o buna masura trimise deja in Romania si e mai probabil sa gasesti un post generalist pe bestjobs decat pe monster (adica pe un anumit limbaj de programare si nu neaparat pe o anumita tehnologie de nisa). La nivelul urmator adica specialisti cu doctorate pentru tot felul de institute de cercetari… doctorate sa ai ca au ei grija sa nu mai faci multi purici in tara de origine. Evident nu in sensul de a-ti trimite bani pentru despuricat pisicile de apartament
Inv vest deja piata nu mai cauta neaparat oameni „buni la toate”. Cum de altfel e si de dorit, fiecare trebuie sa stie un pic din toate dar sa fie cu adevarat bun doar pe o bucatica mica din plantatie. Ce stie el sa faca sa nu stie prea multi. Asa faci pe altii sa aibe nevoie de tine. Deja cand incepem sa vorbim de domenii de cercetare, teoretica sau aplicativa, se schimba lucrurile. Daca titlul de doctor a fost emis si de o universitate renumita atunci acea bucata de hartie e CVul tau. Orice altceva e cumva secundar si vine ca o completare. Dar asta-i alta poveste.
Foarte corect ce ai spus aici, doar ca mai merge o completare. E bine sa cunosti pe cineva, de preferinta de nationalitatea respectiva, care sa te poata recomanda. O recomandare de incredere inseamna foarte mult.
Evident ca de dorit este sa nu treci deloc prin procesul clasic de recrutare si sa „sari” daca se poate etapa de prima selectie. Ideal ar fi sa ajungi sa discuti direct cu manageru de resurse umane si poate si cu vreun team manager in echipa caruia vei ajunge. Dar daca asta nu e posibil, trebuie sa te descurci cum poti. Iar in cazul acesta trebuie sa incerci sa fii perfect.
p.s. Din pacate in Romania daca nu cunosti pe cineva care sa te recomande e destul de greu sa iti joci corect sansa. Exista foarte multi care „dribleaza” procesul natural de selectie.
@Maruta: se vede ca ai putina experienta in cautarea unui job in strainatate. Student? Din punctele enuntate, la 1, 2, 3, 6 si 7 poti sa renunti complet, celelalte contin jumatati de adevaruri.
Poti sa inlocuiesti cele noua puncte cu urmatoarele trei:
1. Increderea in persoana proprie
2. Gigel are ceva cautat de firma respectiva: skill, educatie sau relatii sau altceva.
3. Cat de bine se vinde Gigel. Caz des intalnit: in comparatie cu Gigelul vestic, Gigelul romanesc, desi profesional superior, nu prea stie sa se vanda (nu are papagal si are impresia ca societatea vestica este bazata pe principiul competentie). Impresie care se spulbera in primul an de sedere acolo)
Restul depind de situatie, tipul de job, de firma, etc.
Nu am intentia sa fiu arogant, dar pe vremuri mi-au fost vandute oarecum aceleasi puncte pe care le-ai enumarat tu. Si majoritate nu au leg
Gasirea unui job in alta tara nu mai este de mult o problema. Sunt necesare cunostiinte medii de engleza sau germana sau franceza si sa zicem ceva IT sau mangement sau altceva ce este cautat.
Sa luam permisul de lucru. Daca Gigel are nevoie de el, e mai bine sa nu mearga direct la firme, ci la companii de intermediere care datorita relatiilor pot sa scoata acel permis in cateva zile.
De formatul european de CV nu am auzit. Numai o companie de stat poate cere asa ceva. Personal, nu as aplica la o astfel de companie.
Sa luam punctul 4: majoritatea firmelor mari din vest sunt fara viziune, de ce ar cauta un Gigel cu viziune? Si cei de la HR daca nu vad greselile subliniate in word, nu se vor obosi sa le citeasca (btw recomand CV in format PDF). Am fost la ceva interviuri si cei de la HR au fost mai tot mereu slab pregatiti. Rolul lor este sa filtreze, si fac asta la intamplare. Daca ai ajuns la interviu ai trecut de HR.
Si in functie de nivelul de cariera la care este Gigel trebuie sa isi defineasca strategia. Daca este la inceput in cariera si are sanse mai mici, e bine sa trimita mai multe aplicatii, dar stie lucruri interesante sau are o experienta „relevanta” e posibil sa poata sa aleaga unde vrea sa mearga. Exista Gigeli si Gigeli.
Ce mai este important pentru Gigel (da, stiu ca nu este subiectul articolului): cand accepta un job sa sa gandeasca deja la urmatorul.
1. Increderea in fortele proprii vine cu experienta. E usor sa vorbesti dupa 1, 2 ani de experienta in vest pentru ca stii cum merg lucrurile. Esti infipt in realitatea de acolo. Cat despre criteriul de competente, orice padure are uscaturile proprii. Oricum scara valorilor e mult mai corecta si mai aproape de adevar decat cea din Romania.
2. Asta am spus si eu, sa gasesti la ce esti bun si sa valorifici acel lucru. Nu aplica la jdemii de joburi, aplica acolo unde poti face diferenta
3. Cat de bine e Gigel capabil sa se vanda vine tot cu experienta. Presupun ca Gigel la 35+ ani stie asta. Iar aia cu Gigelu romanesc net superior e foarte discutabila. Deja intram in detalii si fineturi.
Nu sunt de acord insa cu concluzia, cand accepti un job trebuie sa te gandesti deja la urmatorul. E bine sa stii tot timpul unde vrei sa fii si ce ai de facut ca sa ajungi acolo, dar gandindu-te numai la viitor nu mai ajungi sa te bucuri de prezent si-ti uiti trecutul. Si „cine uita trecutul e condamnat sa il repete”
Exceptia de la regula: am trimis CV-ul, am avut un interviu telefonic, mi-au trimis biletul de avion si m-am prezentat la munca. Locatia? Irak. Iar acum ma pregatesc sa plec in Somalia, dar in niciun caz nu voi pleca inainte cu 1-2 luni sa fiu la fata locului cand ma cheama aia la interviu! In rest, foarte bune sfaturile de mai sus pentru Gigei…
@Alex: in principiu e vorba de experienta mea si desigur e plina de subiectivism. In Romania in particular si in Europa de Est in general exista mult talent. Lipsa Increderii in fortele proprii si a capacitatii de a se vinde sunt in general punctele minus la cei care vin din spatiul estic. E vorba de atitudine mentala plus un skill. Amandoua se pot invata.
Un punct in care te contrazic este scala valorilor. e Societatea vestica este in picaj. Criza euro nu este una intamplatoare. Este o criza a lenei, a fatarnicei, a lipsei de judecata, a unei societati superficiale. Uite exemplul Germaniei. Cliseul este ca nemtii sunt harnici, corecti, muncitori. Nimic mai neadevarat. In medie nemtii lucreaza mai putin decat grecii. In particular, lucreaza foarte putin si prost. Desigur in Romania este mai rau din pacate, dar cauzele sunt altele.
Am deviat de la subiect, scuze. Idee este ca Gigel, daca respecta cateva principii si a invatat cate ceva, nu are de ce sa-si faca probleme. Ca individ (din pacate, nu ca natiune) poate sa dea clasa societatii vestice.
O criza a lenei nu inseamna o criza a incompetentei. Ai dreptate, daca Gigel a invatat ceva si pe o mica bucatica el e sef de plantatie, atunci nu va avea de ce sa isi faca griji pentru ca isi va gasi locul si in societatea vestica. Gigel care isi gaseste locul afara face parte din cei 20% oameni cu potential, valorosi care pleaca din tara. Restul de 80% au diplome si nu-s in stare de ele. In vest asta nu se prea intampla. De asta zic ca scara valorica e mult mai asezata la ei decat la noi.
In rest suntem pe aceasi lungime de unda, constat si eu ca la ora 5 or spart usa si vinerea e facultativa. Pentru ca sistemul functioneaza si e de partea lor.
Trebuie sa acceptam faptul ca daca „plecarea” (la un job gasit in vestul Europei) era o chestiune triviala atunci cu siguranta ca majoritatea corporatiilor din Romania ar fi avut dificultati majore in a gasi angajati si probabil ca ar fi parasit la un moment dat piata (sau poate nici nu ar fi venit). Eu as concluziona ca in chestiunea discutata conteaza cam 10% ce ai scris mai sus (cu adaugiri si corecturi) iar restul de 90% e doar noroc.
@ALEX MĂRUŢĂ : e laudabila intiativa articolului, dar eu nu cred ca multi se vor putea angaja in afara urmand cele de mai sus. Cei pe care ii stiu eu au plecat in afara dinainte si si-au cautat acolo job. Au plecat unde stiau ca mai sunt romani, ca se cauta profilul lor, au stat maxim cateva luni in care au mers la interviuri. Niciunul nu s-a intors ca nu si-a gasit.
Rambursarea calatoriei de catre angajator cred ca e valabila doar pentru cei mai buni, cu +10 experienta.
Nu cred ca merita sa te duci cu avionul doar pentru un interviu, mai bine calatoresti odata si apoi ai mai multe oferte de unde sa alegi, daca tot te relochezi.
Folositor ar fi si niste info despre HR de acolo, cu ce fel de oameni te intalnesti, ce cauta ei etc (din diferite reginuni). Eu am ajuns la concluzia ca in Romania chiar si la multinationale se cauta doar oameni obedienti, cu mentalitate de sclav. Daca nu esti obedient si vezi relatiile de munca ca un contract reciproc avantajos, nu esti profilul cautat .Chiar daca tu ai putea sa faci multe mai multe pentru companie decat altii.
Eu de exemplu, la interviuri trec cam toate testele tehnice care mi se dau apoi sunt respins pe criterii extrem de subiective de HR. Am dat vreo 5 teste de 2 ore la o corporatie, le-am trecut cu rezultate foarte bune- dupa cum au zis ei, apoi am fost respins la interviul al 2lea de catre un supraveghetor (nici macar PM nu era, bine ca nu m-a intervievat portarul)..
ps. vorbesc din perspectiva unuia cu experienta entry-level.
@pompierii112
1. doar urmand pasii nu este suficient. Este o conditie as zice eu necesara dar nu si suficienta.
2. exact cum am spus si eu, incerci sa aplici acolo unde crezi ca poti sa aduci valoare adaugata. Pentru ca din start ca si expat pleci cu niste minusuri pe care trebuie sa le compensezi cumva: skills, know-how, attitude, vision, potential, etc
3. corect, si eu recomand acelasi lucru, pleci, iti finantezi cum poti timpul pierdut acolo, aplici, mergi la interviuri si vezi ce se intampla. E un risc pe care trebuie sa ti-l asumi.
4. O sa incerc sa abordez problema si din perspectiva asta, a celor de la HR care de multe ori sunt niste incompetenti care isi fac propriile reguli. Si rateaza oameni cu potential pentru ca sunt incapabili sa vada dincolo de aparente. Dar asta e o alta poveste.
5. Cred ca aici deja discutam despre ce spunea mai sus J’Indianu: conteaza foarte mult cum te vinzi.
@Dan: nu e o chestiune triviala, dar se poate face. E ca si in afaceri, trebuie sa incerci. Patru idei din cinci vor esua, dar a cincea va merge. Si una din douazeci va merge foarte bine. Norocul ni-l facem noi pana la urma.
@Pompierii112: referitor la costul interviurilor. In urma cu ceva ani am vizitat cateva tari din Europa pe banii celor care m-au invitat la diverse interviuri. Partea cea mai buna este ca daca ti-au fost platite costurile pentru interviu, e sansa mai mare sa te accepte. Deja au investit ceva in tine, daca te refuza pierd banii. Cel putin asa am simtit eu. Si nu aveam prea multi ani de experienta. Personal m-as duce numai la interviurile unde imi sunt decontate macar partial costurile (cel putin trei sferturi).
@Alex Măruţă:
4. Nu m-am exprimat eu foarte bine, dar ma refeream si la celelate persoane din firma, la manageri, la atmosfera nu doar la HR (in companiile din romania pe la HR sunt de regula secretare avansate – socant dar adevarat).
5. Sunt de acord, dar in IT/programare la interviu de regula ti se dau teste, unde se vede exact ce stii. Nu prea ai ocazia sa te vinzi.
A) Fiindca s-a adus in discutie problema HR-ului „incompetent” hai sa explicam pentru toata lumea cum functioneaza acest departament intr-o corporatie: la fel ca restul de departamente adica urmeaza niste proceduri si este evaluat dupa niste criterii de performanta. Criteriile astea sunt in general numarul de candidati adusi la interviu, numarul de angajari raportat la pozitiile deschise precum si intr-o oarecare masura turn-over-ul (dar mai degraba pe ideea de a urmari cati pleaca in primele 6 luni de exemplu, pentru cati pleaca in general raportat la cati vin exista angajati care se ocupa numai de politica de salarizare, beneficii, etc). Daca indicatorii nu arata bine, se cauta vinovati insa in caz contrar nimeni, absolut nimeni nu se gandeste la „candidatul ala care a plecat cu o impresie mizerabila de la interviuri”.
B) In IT nu ai ocazia sa te vinzi: da si nu. Testele tehnice se pica din 2 motive mari – primul e evident nestiinta si se aplica in general la pozitiile entry sau mid-level. Al doilea nu e chiar evident; unii il numesc „interview anti-loop”: ideea e ca in pozitiile de intervievatori tehnici ajung oameni ca toti ceilalti, oameni cu pasiuni, trasaturi si personalitate proprie. Foarte rar exista grile uniforme de evaluare, cel mai adesea fiecare intervievator vine cu niste intrebari proprii care pot sa trateze situatii rare cu care candidatul sa nu se fi confruntat niciodata. Acest „anti-loop” tinde sa afecteze mai mult persoanele cu experienta care vizeaza pozitii de senior sau team leader; foarte des aceste pozitii stau deschise cu lunile desi oameni tot vin pe la interviuri.
Mi-ar placea sa vad cum sunt indeplinite punctele 1 si 2… :))
Dan@
A) In corporatiile romanesti birocratia e de multe ori mai mare ca la stat. Majoritatea din HR sunt incompetenti. Plus ca ei se gandesc doar cum sa dea bine pe evaluari si pe proceuduri, nu le pasa cum sta situatia in realitate. Si nici n-au de ce nu e problema lor.
(asa gandesc, individual nu pot face nimic nici daca vor).
Se gasesc usor scurtaturi si metode de a ocoli procedurile interne. Cu o simpla aprobare formala de la un manager se poate face exceptie de la regula.
@cristi : 1) iti iei un numar pe skype.
2) treci adresa unui amic, cunostinte, orice, numai cat sa nu oferi motiv sa treaca mai departe.
Intrucat subiectul m-a „urmarit”, am mai adunat ceva informatii de la oameni mai luminati decat mine. Poate ajuta cuiva fie macar in sensul de „asa e, mai!”. Ideea e ca in maretul „vest” sunt afaceri construite doar cu angajati din „est” adusi cu costuri mai reduse pentru companie comparativ cu resursa umana locala si blocati in pozitiile respective pentru o perioada oarecare de timp (proceduri legate de permisele de munca, etc). Cel mai adesea nu e nimic ilegal la mijloc; pur si simplu e doar o nisa prin care unii fac profit. Cum recunosti astfel de plantatii in IT pe site-uri de joburi?
1. sunt firme cel mult medii cu o clasa limitata de produse, eventual un produs tip „flasgship” dezvoltat, mentinut si vandut timp de mai multi ani
2. au anunturi permanente de angajare, eventual acelasi anunt pus lunar timp de 1-2 ani de zile (ideea nu e ca nu gasesc, dar nu gasesc pe piata locala in banii pe care sunt dispusi sa ii dea!)
3. au uneori formulari gen „calificarea e importanta, experienta conteaza, te acceptam chiar daca esti tanar profesionist sau ai abandonat studiile”
4. se refera explicit la chestiuni de genul acte sau cazare („asistam angajatul cu obtinerea permisului de munca si a unei chirii acceptabile”)
La o astfel de firma se pare ca procedura de evaluare tehnica este extrem de superficiala (gen screening) si ca discutia se focalizeaza doar pe „salariu”, sumele oferite (net) fiind in unele cazuri comparabile cu cele din Romania (ma refer la IT) – costurile locale fiind insa sensibil mai mari fiindca astfel de firme pot sa aiba sediul in orase mari cu activitate economica intensa (detaliu suplimentar care poate sa atraga eventualul imigrant din est) – adica vorbim de preturi mai mari la transport, la chirii, servicii publice etc.
Problema e ca multi tineri accepta, traiesc in mizerie (impart apartamente mici cu inca 5 persoane, cumpara haine doar de la solduri, ignora probleme minore de sanatate) si se lauda la neamurile de acasa cu viata buna din „vest”. Concluzia: deschideti ochii!